Sumber daya manusia menurut Bernardin & Rusle (1993:38) mengutarakan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang mempunyai peran penting bagi pengembangan perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas tinggi memungkinkan
untuk melakukan antisipasi terhadap kemungkinan berbagai perubahan dalam persaingan dengan pesaing. Pengembangan sumber daya manusia merupakan strategi yang sangat menentukan.
Manusia akan mengalami perkembangan apabila berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya berdasarkan pemikiran. Sekolah adalah suatu lingkungan khusus yang merupakan sambungan dari lingkungan sosial yang lebih umum. Sekolah merupakan lembaga masyarakat yang bertugas memilih dan menyederhanakan unsur kebudayaan yang dibutuhkan oleh individu, belajar harus dilakukan oleh siswa secara aktif dengan cara memecahkan masalah. Guru harus bertindak sebagai pembimbing atau fasilitator bagi siswa.
Pendidikan merupakah salah satu pilar utama dalam mengantisipasi masa depan, karena pendidikan selalu berorientasi pada penyiapan peserta didik untuk berperan di masa yang akan datang. Oleh karena itu, pengembangan sarana pendidikan sebagai salah satu prasyarat utama untuk menjemput masa depan dengan segala kesempatan dan tantangannya.
Keberhasilan siswa dipengaruhi oleh prilaku guru pembimbingnya. Guru harus dapat menerapkan fungsi bimbingan dalam kegiatan belajar-mengajar. Guru sebagai salah satu komponen sistemik dalam proses pendidikan merupakan faktor yang paling mendasar dalam mewujudkan kualitas pendidikan, sehingga perlu dilakukan berbagai langkah yang memungkinkan meningkatnya kinerja guru secara optimal.
Keberhasilan seorang guru dalam melaksakana tugas di sekolah cenderung secara optimal dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kemampuan manajer dalam hal ini kepala sekolah dalam mengarahkan guru di sekolah.
Secara teoritis bahwa motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atu menggerakan dan mengarahkan atau menyalurkan prilaku ke arah pencapaian kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Hasibuan (1993:92) mengutarakan bahwa motivasi sebagai dorongan atau daya penggerak agar seseorang manusia bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Prestasi kerja atau penampilan kerja diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan serta motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Masalah kerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena berkaitan dengan produktivitas organisasi.
Pemberian motivasi dilaksanakan sebagai usaha pemberian dorongan dan semangat yang mengarah terhadap peningkatan kinerja pegawai sehingga dapat melaksanakan pekerjaanya secara efektif.
Perlunya kepala sekolah melakukan supervisi guna meningkatkan kinerja dalam pengelolaan sekolah ditegaskan oleh Lipham dan Trankin (dalam Permadi, 1998: 25) menyatakan bahwa : “Principals must understand and develop skill in the implementation of change if school are to become more efective” Pengertian tersebut dapat diartikan kepala sekolah harus memahami dan mempertimbangkan keterampilan dalam melaksanakan perubahan sehingga sekolah menjadi efektif.
Kepala sekolah merupakan motor penggerak, penentu arah kebijakan sekolah yang akan menentukan bagaimana tujuan-tujuan sekolah dan pendidikan pada umumnya pendidikan itu direalisasikan. Sehubungan dengan Manajemen Berbasis Sekolah, kepala sekolah dituntut untuk senantiasa meningkatkan efektivitas kinerjanya.
Berdasar pada uraian tersebut di atas, dorongan untuk bekerja keras dari seorang guru pada sekolah-sekolah dasar yang berada di kabupaten Ciamis akhir-akhir ini cenderung terindikasi adanya penurunan kinerja, hal ini terlihat dari masih rendahnya tingkat disiplin guru memenuhi tepat waktu dalam masuk sekolah.
Selain itu masih adanya sikap guru yang kurang baik dalam memberikan pelayanan kepada murid, masih adanya sikap guru yang suka membawa permasalahan pribadi di rumah ke sekolah. Apabila hal ini dibiarkan akan berdampak pada menurunnya kualitas hasil pendidikan.
Di sisi lain rendahnya kinerja guru cenderung dipengaruhi pula oleh kemampuan keterampilan manajerial di organisasi dalam hal ini tindakan supervisi dari seorang kepala sekolah. Salah satu indikatornya adalah lemahnya dorongan untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya, pimpinan kurang menciptakan suasana yang favourabel untuk berprestasi, manajemen yang kurang memperhatikan kebutuhan tenaga pengajar di sekolah sehingga banyak terjadi seorang guru bidang studi tertentu mengajar mata pelajaran yang bukan bidangnya sehingga terkesan tumpang tindih pengajar.
Rabu, 22 Oktober 2008
ADA APA DENGAN KINERJA GURU?????
Sabtu, 18 Oktober 2008
SDM & Analsis Kompetensi
Memfokuskan pada hubungan strategis bisnis terhadap usaha kinerja individu akan merangsang pegawai untuk mengembangkan kompetensi yang dapat digunakan dalam berbagai situasi pekerjaan, dalam hal ini pegawai dapat mengembangkan kemampuan yang berguna secara menyeluruh pada organisasi saat berubah dan berevolusi.
Kenneth H. Pritchard dalam Robert L. Mathis diterjemahkan Jimmy Sadeli (1997:35) mengemukakan pendekatan kompetensi mempengaruhi....
aktivitas sumber daya manusia, khususnya berikut ini :
1.Seleksi dan penempatan
Kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan teridentifikasi, aktivitas seleksi dan penempatan harus direvisi untuk berfokus pada penilaian kompetensi individu.
2.Pengembangan sumber daya manusia
Dalam menilai kebutuhan pelatihan dan mengevaluasi pencapaiannya, fokus harus pada kemampuan. Pengembangan karir juga harus berfokus pada pertumbuhan kompetensi dan kesempatan, baik di dalam maupun di luar organisasi.
3.Manajemen kinerja dan kompensasi
Bergeser dari sistem kompensasi berdasarkan tugas ke suatu sistem kompensasi berdasarkan kompetensi membutuhkan usaha yang besar. Menilai kinerja dengan mengukur hasil dan kompetensi, apabila organisasi itu terstruktur. Mengganjar individu atas kompetensinya, khususnya yang kurang tampak dan lebih pada tingkah laku, mengarah pada struktur kompensasi yang berbeda.
Kesulitan dalam analisis kompetensi berkisar pada pergeseran besar dalam fokus dari tugas kompetensi. Bergeser ke kompetensi dapat menjurus pada perluasan organisasi untuk dapat lebih fleksibel, cross-training yang lebih besar, introduksi dan penggunaan tim pekerjaan, merevisi sistem kompensasi dan manajemen kinerja berfokus pada individu, dan mengubah usaha pelatihan untuk berfokus pada pengembangan kompetensi. Analisis pekerjaan akan bergeser untuk menjawab kondisi pekerjaan yang berubah menjadi lebih luas dan longgar dalam beberapa area, tetapi tetap relevan dalam area dimana pekerjaan tetap berdasarkan tugas, karena pendekatan berdasarkan tugas lebih sering dijumpai.
Selasa, 14 Oktober 2008
FUNGSI BIMBINGAN DAN KONSELING
Pelayanan bimbingan dan konseling mengemban sejumlah fungsi yang hendak dipenuhi melalui pelaksaan kegiatan bimbingan dan konseling. Fungsi-fungsi tersebut sebagaimana dikemukan oleh Prayitno ( 2001 : 68-69 ) sebagai berikut ini:
Fungsi pemahaman, yaitu fungsi bimbingan dan konseling yang akan menghasilkan pemahaman tentang sesuatu oleh pihak-pihak tertentu sesuai dengan kepentingan pengembangan peserta didik
Fungsi pencegahan, yaitu fungsi bimbingan dan konseling yang akan menghasilkan tercegahnya atau terhindarnya peserta didik dari berbagai permasalahan yang mungkin timbul, yang akan dapat mengganggu, menghambat, ataupun menimbulkan kesulitan dan kerugian-kerugian tertentu dalam proses perkembangannya.
Fungsi pengentasan, yaitu fungsi bimbingan dan konseling yang akan menghasilkan terentaskannya atau teratasinya berbagai permasalahan yang dialami oleh peserta didik.
Fungsi pemeliharaan dan pengembangan, yaitu fungsi bimbingan dan konseling yang akan menghasilkan terpelihara dan terkembangkannya berbagai potensi positif peserta didik dalam rangka perkembangan dirinya secara mantap dan berkelanjutan .
Anda membutuhkan makalah tentang hal di atas? Emailkan saja ke alamat bilaramadani@gmail.com
e-one 18/Okt -08 “Konseling ”